單選題

　　1.某供電企業(yè)一直十分重視各項(xiàng)先進(jìn)管理思想的貫徹和應(yīng)用，具有良好的管理基礎(chǔ)，且企業(yè)規(guī)模較大，該企業(yè)適合采取( )進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

　　A 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法

　　B 比例趨勢(shì)分析法

　　C 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　D 勞動(dòng)定額法

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　考察人力資源規(guī)劃咨詢(xún)方法的內(nèi)容。依據(jù)題意，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好、規(guī)模比較大的企業(yè)里運(yùn)用。因此，答案是C。

　　2.通常大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉，但是對(duì)那些外部環(huán)境變化緩慢的企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取( )方式招聘往往更為有利。

　　A 外部招聘

　　B 內(nèi)部招聘

　　C 獵頭公司

　　D 人才交流中心

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　考察員工招聘的方式的特點(diǎn)。

　　3.下面有關(guān)人力資源規(guī)劃的理解，比較準(zhǔn)確的是( )。

　　A 人力資源規(guī)劃一般指在5-10年內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的需求目標(biāo)

　　B 人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作一年、甚至一個(gè)月內(nèi)的具體行動(dòng)計(jì)劃，主要包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃等

　　C 人力資源規(guī)劃指在3-5年內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算

　　D 人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　考察人力資源規(guī)劃和計(jì)劃的內(nèi)容。依據(jù)題意，人力資源規(guī)劃和計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部環(huán)境、內(nèi)部實(shí)力，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供給在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的需求目標(biāo)、政策和措施。人力資源規(guī)劃一般指3～5年內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的需求目標(biāo)，計(jì)劃指一年內(nèi)的需求目標(biāo)。規(guī)劃和計(jì)劃內(nèi)容，既包括人力資源應(yīng)達(dá)到的水平，還應(yīng)包括企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平等。因此，答案是A。

　　4.某企業(yè)由各部門(mén)提出下一年度部門(mén)目標(biāo)，經(jīng)公司審核后，與各部門(mén)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。到年底各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成了，而公司的整體績(jī)效很差。造成這種問(wèn)題的最可能原因是( )。

　　A 各部門(mén)指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤

　　B 部門(mén)指標(biāo)過(guò)于定性化，缺乏定量指標(biāo)

　　C 公司指標(biāo)定得過(guò)高

　　D 部門(mén)指標(biāo)與公司指標(biāo)脫節(jié)

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察績(jī)效考核管理。

　　5.人力資源規(guī)劃需要按照一定的咨詢(xún)流程進(jìn)行，某咨詢(xún)師在進(jìn)行人力資源咨詢(xún)活動(dòng)時(shí)，詳細(xì)了解企業(yè)各部門(mén)和各崗位人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，還對(duì)企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人員的能力水平進(jìn)行評(píng)估，以上描述屬于人力資源規(guī)劃咨詢(xún)流程的哪個(gè)環(huán)節(jié)?( )

　　A 調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況

　　B 人力資源需求的預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)

　　C 人力資源規(guī)劃供需匹配和人力資源規(guī)劃評(píng)估

　　D 人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)督

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　考察人力資源規(guī)劃咨詢(xún)流程的內(nèi)容。依據(jù)題意，人力資源規(guī)劃咨詢(xún)流程的第一步就是調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況，關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布，必要時(shí)運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)重點(diǎn)人員(或全體員工)的能力水平進(jìn)行評(píng)估。調(diào)查工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職位分析的有關(guān)信息進(jìn)行。因此，答案是A。

　　6.某企業(yè)是一個(gè)屬于生產(chǎn)高端產(chǎn)品的企業(yè)，其技術(shù)人才較為稀少，而且為了保證關(guān)鍵人才的穩(wěn)定，針對(duì)此人確定相對(duì)同行人員高出10%水平的年薪工資，其它崗位保持與同行企業(yè)同等水平的策略，此屬于什么市場(chǎng)薪酬定位?( )

　　A 市場(chǎng)領(lǐng)先策略

　　B 混合薪酬策略

　　C 成本導(dǎo)向策略

　　D 市場(chǎng)跟隨策略

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　考察市場(chǎng)薪酬定位的內(nèi)容。依據(jù)題意，為了保證關(guān)鍵人才的穩(wěn)定，針對(duì)此人確定相對(duì)同行人員高出10%水平的年薪工資，其它崗位保持與同行企業(yè)同等水平的策略屬于混合薪酬策略。因此，答案是B。

　　7.招聘的內(nèi)容不同，評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容也會(huì)有不同的側(cè)重。外部招聘報(bào)告一般側(cè)重于( )。

　　A 應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)

　　B 應(yīng)聘者的劣勢(shì)

　　C 具體的培訓(xùn)需求

　　D 應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配程度

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察外部招聘。

　　8.以下屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是( )。

　　A 可提高被提升者的士氣

　　B 利于開(kāi)拓企業(yè)的視野

　　C 簡(jiǎn)單培訓(xùn)后即可工作

　　D 在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有派系影響

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　考察員工招聘渠道。

　　9.( )指被評(píng)價(jià)者扮演某一種領(lǐng)導(dǎo)角色，面對(duì)一堆信件或者文稿，這些信件或文稿里既有日�，嵤拢�也有重要大事;這種方法要求被評(píng)價(jià)者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，獨(dú)立處理這些文件并形成報(bào)告。

　　A 情景模擬

　　B 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　C 角色扮演

　　D 公文筐測(cè)驗(yàn)

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察人才測(cè)評(píng)方法。

　　10.崗位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要組成部分。以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法中，正確的是( )。

　　A 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位上任職者的評(píng)價(jià)

　　B 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位存在的合理性的評(píng)價(jià)

　　C 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是絕對(duì)值

　　D 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位本身的評(píng)價(jià)

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察崗位評(píng)價(jià)的含義。

　　11.( )是通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系等，考慮未來(lái)情況的變化，估計(jì)預(yù)算期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變化的估計(jì)準(zhǔn)確性。

　　A 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法

　　B 比例趨勢(shì)分析法

　　C 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　D 勞動(dòng)定額法

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　考察人力資源規(guī)劃咨詢(xún)方法的內(nèi)容。依據(jù)題意，統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，依據(jù)企業(yè)目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。在這類(lèi)方法中，采用較普遍的比例趨勢(shì)分析法和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。比例趨勢(shì)分析法是通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系等，考慮未來(lái)情況的變化，估計(jì)預(yù)算期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變化的估計(jì)準(zhǔn)確性。因此，答案是B。

　　12.培訓(xùn)效果的測(cè)定是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。成本收益分析法是一種可選的方法。在運(yùn)用成本收益分析法時(shí)，以下關(guān)于成本收益分析法的描述正確的是( )。

　　A 考察培訓(xùn)成本只考察培訓(xùn)直接成本

　　B 考察培訓(xùn)成本只考察間接成本

　　C 學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間是間接成本

　　D 培訓(xùn)管理與工作人員的薪資屬于培訓(xùn)直接成本

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　考察培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的方法。

　　13.培訓(xùn)需求分析可從組織、職務(wù)、人員三個(gè)層面分別進(jìn)行。其中組織層面分析的主要目的是( )。

　　A 分析完成某一工作需要的技能和條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足

　　B 預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)各方面的變化以及對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求

　　C 確定哪些人需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)

　　D 分析員工在知識(shí)和技能上的欠缺，確定培訓(xùn)方向

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　考察員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。

　　14.人員招聘的渠道比較多，選擇招聘渠道要綜合考慮招聘和招聘成本，常用渠道包括( )。

　　A 人才交流中心

　　B 招聘洽談會(huì)

　　C 校園招聘

　　D 以上都是

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　考察了人員招聘渠道的類(lèi)型。

　　15.績(jī)效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)屬于( )。

　　A 直接貨幣薪酬

　　B 間接貨幣薪酬

　　C 基本工資

　　D 福利

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　考察薪酬的構(gòu)成。

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