招聘與選拔
4.2.1 招聘選拔的流程、招聘的定義、高效招聘的作用、招聘選拔的參與人員、HRM的流行趨勢、滿足企業(yè)招聘需求的方法、是否使用獵頭公司的考慮因素、招聘的3個階段和系統方法、競爭的定義、崗位描述和用人要求說明內容、發(fā)布招聘崗位目的、好的招聘廣告的特征及內容、廣告媒介、媒介的選擇需考慮三方面因素
*Recruitment招聘流程：understand job了解空缺職位(崗位分析job analysis)、attracting candidates吸引合適的應聘者
*Selection選拔流程：sorting挑選應聘者、interview面試、induction入職
招聘：positive主動行為;選拔：negative被動行為
*招聘的定義：process、finding applicants系統過程、認識并定義技術需求、吸引具備技能的合適候選人 P312
*選拔的定義：employee resourcing process、choosing btw applicants for jobs
高效招聘的作用：公司有足夠正確技能的人才 P310
*招聘選拔的相關人員：personal specialists(人事專員)、line manager(直線上級)、recruitment consultants(招聘顧問，如獵頭公司、中介等)
Senior manager：人事計劃、識別所需人才的技能、
HR Dpt：人事計劃、員工記錄、發(fā)布招聘廣告、涉及職業(yè)申請表、與招聘顧問溝通
Line Manager：職位空缺申請、技能告知、參與面試、最終決定權
HRM的流行趨勢：將招聘與選拔轉讓給直接經理 P312
滿足企業(yè)招聘需求的方法：招聘咨詢：分析需求、設計招聘廣告、挑選面試者、參與一面、給出建議(前期篩選)
是否使用獵頭公司的考慮因素：費用(cost)、相關知識(knowledge)、時間(Time)、勞力供給(supply of labor)
招聘的3個階段——確定需求、吸引應聘者(廣告)、挑選員工
*招聘的系統方法：P313
detailed HR planning詳細的人事計劃、job analysis做崗位分析(崗位職責描述job description、應聘者能力要求person specification)、職位空缺、發(fā)布招聘廣告、面試、應聘者挑選、通知錄取
競爭的定義：導致迎合工作需求的行為的能力、在組織環(huán)境的參數內、帶來理想的結果 P314
*崗位描述內容：
job title崗位名稱、superior & subordinate上下級、overall purpose of the job職位的目的、principal accountabilities for main tasks職責、flexibility-multi-skillling
*用人要求說明：
競爭力(behavioural/personal competence個性特征、work-based /occupational competence工作上手的速度)
內容：個人技能、證書、內在能力、動機、性格
Alec Rodgers的七點：身體妝容(力量、外貌、健康)、成就(證書、事業(yè)成就)、普通智力(平均或高于平均)、特殊天賦(心靈手巧)、興趣(機械、與人打交道)、性情(安靜、獨立)、環(huán)境(住所、是否有車) P316
發(fā)布招聘崗位目的：吸引高質量的應聘者、并進行自我挑選的過程、招收合適的人選 P319
*好的招聘廣告的特征：
concise簡潔、attractive引人注目最大量吸引適合的人才、positive & honest信息誠實、relevant & appropriate to the job相關性
*內容：
Main business & location主營業(yè)務及公司地址、job title & main duties&responsibility崗位名稱及主要職責及特殊條件、conditions條件、qualifications & experience要求證書及經驗、rewards salary benefits、opportunity for training薪酬待遇及培訓機會、application process申請流程及申請方法、encourage a degree of self-selection鼓勵自我挑選、
廣告媒介：雜志、告示牌、郵箱、公司內網intranet、報紙、電視臺、電影院、人才市場、就業(yè)指導中心、網絡等
媒介的選擇需考慮三方面因素——范圍、目標、成本(企業(yè)的類型、工作的類型、廣告的成本、讀者人數和傳播、頻率) P320
4.2.2 挑選/選拔的步驟、概括的選拔方法、選拔面試的目的、面試的3種分類/特點/優(yōu)缺點、面試的局限性、面試問題的分類、挑選測試的特點/基本分類/分類/局限性、推薦信定義/內容/形式、群體選拔定義、改進招聘與選拔的方法
選拔的步驟：P320-321
寄送申請表給候選人、評估每位候選人根據主要標準、分類候選人、邀請候選人面試、強化面試做選拔測試、復審、寄送標準信給未錄取的候選人、制作臨時的offer給成功錄取的候選人。
概括的選拔方法
面試(單獨面試、小組面試、遴選委員會)
選拔測試(智力、天賦、性格、精通、醫(yī)學)
介紹信考證(職位介紹信、品的證明書)
工作抽樣(文件夾、試用期或者練習)——預計工作表現最有效的方法
群體選拔(評估中心)
選拔面試的目的：P322
找到職位最合適的人選、確定申請者明白職位的職責等、給面試者一個盡可能好的公司印象、提供公平對待對所有面試者。
*面試的分類：3類 單獨面試、小組面試、遴選委員會 P321
Individual interview單獨面試：面對面、一對一、比較靈活
優(yōu)點：直接面對面交流、面試者和面試官之間的密切關系、問題的方向和跟蹤具有靈活性。
缺點：面試者易隱藏知識的欠缺、面試官的感知具有選擇性或被扭曲、與面試者的密切接觸可能致使面試官客觀的評價
小組面試(Panel)：多對一
優(yōu)點：節(jié)約時間、更好的評估。
缺點：面試者壓力大
遴選面試(Selection boards)：對面試者的看法分享、即可做面試評估、
優(yōu)點：一些人面試候選者們并分享信息、便于立刻比較評估。缺點：問題變化大更隨意、主導面試官容易影響其他面試官的判斷、一些面試者在遴選下倍感壓力、面試官們的分歧很大
面試的局限性：P325
范圍：面試太過于概要、無法深入了解工作表現
人造：面試是一個人造的環(huán)境、無法真實反映一個人的情況
光環(huán)效應：基于單一明顯的特質，最初的大體評判一個人，隨后影響后來的感知，影響面試官的評估
感染性的偏見：面試官通過示意(提問、非語言性線索)改變申請者的行為，
陳規(guī)：陳規(guī)分享會造成團隊中的每個人都會有這些特征。
錯誤評估：定性因素如激勵、誠實、正直很難客觀評估
邏輯錯誤：如，前兩三份工作工作持續(xù)時間短，具有不穩(wěn)定性
無經驗的面試官：會破壞面試(無法適當評估候選人的信息、無法根據職位描述和要求詳述比較候選人、無法控制面試的方向和長度、無法提出適當的問題來抽出數據或使面試者輕松自在、勉強探索實施或挑戰(zhàn)陳述)
*面試問題分類：P323
開放問題(Open;Who、What、Where、When、Why?)
刨根問底式(Probing;)
封閉問題(Closing，Yes或No)
解決問題式(Problem-solving給出解決方案，情景式問答)
引導式(leading，鼓勵面試者給予一個肯定的答案Surely。。。?Don’t you agree that。。。?)
選擇測試的特點：敏感(區(qū)別候選人差異、)、標準、可靠、有效P326-327
選擇測試的基本分類：技能與成就性測試(與工作有關的競爭力)、心理計量測試(天賦、智力、性格)
*selection test選擇測試的分類：skill技能測試、intelligence智力測試、competence才能測試、personality性格測試P327
測試的局限性：與工作能力無直接關系、測試結果的解釋具有技術性、特定種類測試中的困難(天賦測試內容易被后面的申請者知曉、個性測試給出誤導性的結果、智力測試很難設計并不公平、大多測試可通過指導和練習)、很難排除偏見 P327
推薦信考證定義：提供預期雇員的進一步的信息 P329
推薦信的內容：真實信息(確認工作經歷、工資及離職原因)和意見(對性格等特質的看法)——最少兩名雇主的推薦信、個人推薦信給予雇主的信息較少
推薦信的形式：書面(職位名稱、主要工作職責、雇傭時期、工資、考勤記錄)和電話
群體選拔定義：經過兩天或幾天的時間，一系列的測試、面試和群體情況，小數的候選人選拔 P328
改進招聘與選拔的方法：改進挑選者的政策和指導方針、建立系統的步驟、改進挑選者的教育和培訓、職位廣告的審計、拓寬選拔技巧的組織系統、合理使用外部的招聘中介和咨詢公司P330
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